ハラスメント対策の重要性が高まります
働き方改革関連法案が施行され、大企業・中小企業問わず、残業規制・有給の指定付与等が既に取り組まれている中、令和元年5月29日、改正労働施策総合推進法が成立し、セクシャルハラスメントのみならず、パワーハラスメントも法で規制されることになりました。
実務上、重要となる点は下記の通りです。
・取引先、顧客等の第三者から受けるパワハラについても対策が求められる
・取引先のフリーランサーや就活生、実習生も対象となる
・性自認や指向、アウティングへの対策も求められる
従業員満足、離職者対策や採用対策という観点からも必要とされる対策であり、既に感度の高い事業所に置かれましては、対策として「社内相談窓口(またはそれに該当する担当部署)」を設置する動きが見られます。
ですが、ご存知ですか?そうした窓口は、機能しないと下記のようなリスクがあるのです。
米国・ジョージタウン大学のクリス・ポーランド教授の研究により、職場で何らかのハラスメントが発生した場合、当該従業員だけでなく、他部署の従業員にまで、生産性の低下が見られるとの調査結果が話題となりました。
労働人口が減少することが確実な時世、限られたメンバーで成果を出すチーム作りを進める上で、これは大きな損失です。こうした事態を防ぐための防波堤が「社内相談窓口」であり、大企業だけでなく、中小企業においても総務や人事が兼務するなど、その導入は広まっています。
ですが、その活用については、様々な調査でも「およそ9割の社員が社内相談窓口を活用するのは難しい」との回答が多く、「利用も期待できないのに業務負荷だけが増える」との導入検討側にも不安が募っています。
社内相談窓口の利用が進まない理由の一つが「上司や社内にばれてしまうのではないか…」という不安が社員ににある事です。
ばれたら降格となるのではないか。相談したことで不利益を被るのではないか。雇う・雇われるという絶対的な関係がある以上、こうした不安が社員に存在するのは自然な事です。
かといって、何も対策を取らないのもリスクとなります。
今は個人の発信も影響力を持つ時代。社員同士の不幸な行き違いが、「私の勤務先はブラック企業です」と流布されるリスクにもなり得る時代です。こうなると、顧客との取引だけでなく、新規採用への悪影響、優秀な人財の流出と負の連鎖が発生する事態に繋がることもあり得ます。
従業員の抱える不安、経営層の願い。共に同じゴールに向かって力を合わせ、同じ喜びを分かちあえる場所にいるはずなのに、ちょっとしたボタンの掛け違いでどちらも不幸になる。こうしたケースを私達は様々な場面で見てきたはずです。
だからこそ、しっかりと社員の声を受け止める場、対策を検討するための情報を蓄積する場が必要です。
その双方を満たす答えが「中立な第3者を交え、問題を客観的に捉え、対応策を協議する」こと。
社内のしがらみに囚われず、公平な視点から解決を探ることで、より迅速かつ効率的な問題解決を実現します。
誰もが笑顔で、自己成長を続けられる組織づくり。そして皆様の更なる成果創出と働き方改革の加速、従業員一人一人のライフの充実に向けて。
いわてライフキャリアラボでは県内で唯一、「ハラスメント相談室外部委託事業」を行っています。
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